Wyznaczenie celów w nowoczesnych organizacjach

Wyznaczenie celów w nowoczesnych organizacjach

“Dla kogoś, kto nie wie, do jakiego portu zmierza, każdy wiatr jest niepomyślny” – ta starożytna myśl doskonale opisuje wyzwania, przed jakimi stoją współczesne organizacje. Bez celu firmy trudno mówić o zasadniczym kierunku rozwoju. Dotyczy to zarówno organizacji jako całości, jak i poszczególnych jej zespołów i pracowników. Jak w związku z tym wyznaczać cele tak, aby wspierały rozwój firmy?

Czym są cele w organizacji?

Cel to inaczej przyszły, pożądany stan w firmie, który może dotyczyć zarówno kwestii biznesowych, jak i poza biznesowych. Najczęściej mówimy o nich w kontekście tego, czego dotyczą i wyróżniamy cele:

  • strategiczne, które dotyczą całej firmy,
  • taktyczne, obejmujące część organizacji, np. dział, zespół,
  • operacyjne natomiast są związane z pojedynczym pracownikiem.

Merytoryczną podstawą wyznaczania celów są założenia, które znajdują się w misji i wizji organizacji. To również cele, ale zdecydowanie bardziej dalekosiężne, rzadko oparte na konkretnych liczbach. Jednocześnie pełnią funkcję celów nadrzędnych, dzięki którym pracownicy rozumieją kontekst swoich zadań i obowiązków. Zalet stosowania celów (np. w formie zarządzania przez cele) jest wiele:

  • pozwalają uporządkować działania w firmie,
  • wymuszają lepsze planowanie i tworzenie strategii,
  • ułatwiają wykonywanie obowiązków pracownikom poprzez jasne wskazanie stanu pożądanego,
  • podniesienie zaangażowania i zrozumienia biznesowych założeń organizacji.

Najpopularniejsze metody wyznaczania celów

Jednym z podstawowych sposobów wyznaczania celów jest reguła SMART. Na czym polega? To pewnego rodzaju checklista, do której możemy przyłożyć opracowany cel. Sprawdzamy w ten sposób, czy spełnia on warunki, które zadecydują o prawdopodobieństwie jego realizacji. Metoda SMART składa się z pięciu elementów:

  • S – specific, czyli sprecyzowany. Każdy cel powinien być skonkretyzowany do takiego stopnia, aby osoba przydzielona do jego realizacji dokładnie wiedziała, co ma wykonać. Dobrym przykładem będzie tu
  • M – measurable, czyli mierzalny. Zwiększenie sprzedaży, obniżenie współczynnika odrzuceń, zwiększenie procenta klientów powracających to cele, które bez liczbowych dookreśleń są zbyt ogólne. Jasne kryterium liczbowe pozwala ocenić, kiedy cel zostaje osiągnięty lub ile do niego zabrakło.
  • A – achievable, czyli osiągalny. Jeśli stawiamy cele przed pracownikami czy całą organizacją, musi to być stan, który faktycznie jest możliwy do osiągnięcia. Jego wyznaczenie musi być więc poprzedzone analizą, która pokaże, jakie są na to szanse.
  • R – realistic, czyli realny, osadzony w rzeczywistości.
  • T – time-bound, czyli określony w czasie. Decydując się na wyznaczanie celów, musimy je wziąć w ramy czasowe. W wielu wypadkach jest to miesiąc, w innych kwartał lub 12 miesięcy.

Programy rozwojowe a cele

Brak celów lub ich niespójność może prowadzić do wielu zagrożeń: od spadku efektywności i atmosfery w pracy po wyższą rotację i spadek przychodów w organizacji. Cele mogą być niewspółmierne do kompetencji pracowników, liczebności załogi czy stylu zarządzania. Odpowiedzią na tę bolączkę mogą być programy rozwojowe Impact. Ich pierwotnym założeniem jest ustalenie pierwotnej przyczyny, która powoduje trudności w ustalaniu i realizowaniu celów. Zaprojektowane pod tym kątem programy rozwojowe pomagają organizacjom efektywnie zakwestionować dotychczasowe metody i wdrożyć nowe rozwiązania. Pozwala to na przeprowadzenie zarówno mniejszych zmian, jak i transformacji kulturowych, niezbędnych w nowoczesnym biznesie XXI wieku.

Zobacz jak programy rozwojowe wpływają na zaangażowanie pracowników:
https://www.impactinternational.com/polska/blog/jak-programy-rozwojowe-wplywaja-na-zaangazowanie-pracownikow.